Теория разбитых окон и личная эффективность

Если вы нормальный человек, то временами чувствуете себя перегруженным, как будто жизнь выходит из-под контроля.

Хочется что-то сделать, но накрывает депрессией, и вы не в силах справиться с делами, которые запланировали себе на день.

Интересная штука, правда?

Читать далее «Теория разбитых окон и личная эффективность»

Развивающие беседы в Менеджмент 3.0

Самый простой вид отношений для меня — с десятком тысяч людей. И самый сложный — с одним человеком.  (Джоан Баэз, американская певица)

Бывает так, что в компаниях возникает вопрос, нужно ли проводить регулярные беседы с сотрудниками? Как часто? А может быть — вообще не нужно, потому что отнимает время от «основной работы». Должен ли руководитель быть коучем для своих сотрудников? Как проводить управленческие беседы, чтобы раскрывать потенциал людей по-максимуму?

Пробуем разобраться с этим, взяв за основу один из инструментов Менеджмент 3.0, который предлагает Юрген Аппело в книге «Management for Happyness».

Читать далее «Развивающие беседы в Менеджмент 3.0»

Ценности команды: какие они, для чего, как их прояснять и визуализировать?

Когда ясны ценности, становится понятным, чего ожидать друг от друга уже работающим вместе людям. А принимая в команду нового человека, понятно, впишется ли он, есть ли противоречия его личных ценностей с ценностями команды.  Читать далее «Ценности команды: какие они, для чего, как их прояснять и визуализировать?»

Про Лидеров и Звезд

Когда я работала в гимназии, в 90х годах, помню, что все усилия были направлены на то, чтобы воспитать лидеров — которые могут повести за собой, вытащить за собой любой сложности проект. И считалось (и сейчас считается многими), что супергерои самые важные люди в компании. И они черпают вдохновение в своих достижениях, в деньгах, которые получают за свою работу и важно создать максимальные условия при которых они будут получать максимально возможные деньги за свои подвиги …

Когда я стала руководителем, то поняла, что самое главное не суперзвезды. Самое важное — это энергия команды. Можете меня закидать тапками, что нет такого термина. Объясняю, как чувствую, уж извините.

Читать далее «Про Лидеров и Звезд»

Холакратия, самоуправляющиеся организации и Менеджмент 3.0

Недостающий элемент Agile-организаций — система управления

В статье рассматривается и сравниваются три современные системы управления —

  • Самоуправляющиеся компании
  • Холакратия
  • Менеджмент 3.0

Сегодня модно, чтобы всё было Lean и Agile. Но в организации в целом невозможно достичь или поддерживать в течение долгого времени состояния «быть  Lean» или «быть Agile».

Если ваша модель управления в процессе становления, ни одна благая инициатива, будь то внедрение Дизайна Мышления, Lean, Agile или любых других методов, не задержатся надолго. 

Читать далее «Холакратия, самоуправляющиеся организации и Менеджмент 3.0»

Навигация по Agile

Автор статьи -Крис Вэбб, руководитель подразделения по управлению корпоративными данными компании Deloitte

Мы часто говорим о том, что «быть Аgile» и «делать Аgile» — совсем не одно и то же. И быть Agile не так просто, даже если вы следуете одной из методологий.

По факту Agile — это набор практик и фреймворков, которые собраны, как принято говорить,  под «зонтиком  Agile».  Для того чтобы в компаниях методы Agile адаптировались успешно, важно понимать, какие именно методы и техники какую задачу решают.

На схеме ниже приведены некоторые из многих фреймворков Agile, которые как раз и находятся «под зонтиком». (Примечание: Это не исчерпывающий список, на самом деле существует ещё множество других инструментов — здесь приведены основные, чтобы показать вам поле Agile).

Учитывая, что фреймворков Agile много, то проблема, с которой сталкиваются многие компании, консультанты и коучи, какой из инструментов применим к какой задаче. Здесь мы постараемся пролить свет на этот вопрос.  Читать далее «Навигация по Agile»

Больше удовольствия от вашего дела

Мы команда профессиональных, энергичных и драйвовых бизнес-консультантов, тренеров, игропрактиков и графических фасилитаторов.

Помогаем крупным компаниям формировать командное взаимодействие, основанное на ценностях компании и ваших клиентов. Начать работу с вами можем любым способом — проведение консультации, тренинга, стратегической сессии или программы комплексного сопровождения.

Читать далее «Больше удовольствия от вашего дела»

Осознанные командные встречи

Любой из нас постоянно сталкивается с дилеммой — остаться в привычном русле дел или выбрать что-то новое и сделать открытие. А если вы находитесь в корпорации, то от вас требуются постоянно новые шаги к чему-то новому. Иногда против вашей воли. Общая трансформация корпоративной культуры, реорганизация, участие в новом проекте, кадровые изменения, и прочее — все это встряхивает и бодрит.

А если вы руководитель или лидер команды, то вам нужно не только реализовывать изменения, но и инициировать, управлять процессами, объединять команду и внедрять новые практики. И это на фоне постоянных стрессов, многозадачности и сложности сосредоточиться на одном деле продолжительное время. В результате мы везде и нигде, ни одно дело не делается качественно.

На западе существует целое движение, участники которого практикуют Осознанные командные встречи (Mindful meeting), основная задача которых — максимальная концентрация всех участников, исключение многозадачности, участие и присутствие в каждый момент встречи. У многих компаний практики Осознанных командных встреч внедряются в корпоративную культуру.

Читать далее «Осознанные командные встречи»

Менеджмент 3.0. Игра Meddlers. Как построить сильную и поддерживающую организационную структуру.

Meddlers — название популярной немецкой настольной игры  на тему управления изменениями в системе Менеджмент 3.0. В этой игре участники могут визуализировать и обсудить организационную структуру, уделить внимание ценности построения сети, а не иерархии.

Meddlers один из инструментов Менеджмент 3.0, который позволяет вам разработать свои собственные решения, чтобы потом внедрить их со всей командой. Читать далее «Менеджмент 3.0. Игра Meddlers. Как построить сильную и поддерживающую организационную структуру.»

Развитие отношений в команде через благодарность

На постсоветском пространстве слово Благодарность ассоциируется с почетными грамотами и официальными письмами, которые компании выписывают своим сотрудникам в ответ на достижения или дополнительные усилия. И такого рода официальные благодарности никоим образом не мотивируют людей. В них нет энергии, душевности и искренности. И в таких благодарностях нет внутренней мотивации для сотрудников или членов команды.

Предлагаю вам рассмотреть простой и одновременно эффективный инструмент, с помощью которого можно выразить свое отношение и признательность — это Kudo карты.

Что такое  KUDO карты?

Вы можете называть их по-разному — открытки, письма признательности, карточки Героя и прочее. Самое главное в этих картах то, что они позволяют запустить процедуру для открытой благодарности и признательности своим коллегам по команде или компании. Любой человек в компании или команде может публично признать работу другого человека. ЛЮБОЙ человек.

И такая публичная признательность волшебным образом сказывается на развитие отношений в компании и команде. Люди становятся более мягкими и спокойными по отношению к друг другу, готовы сотрудничать и достигать новых вершин. И самое главное — повышается внутренней мотивации находиться в вашей команде, потому что есть открытое признание заслуг.

Мы применяем KUDO карты по итогам тренингов или в работе с командами. Когда необходимо добавить позитива в ситуацию или подкрепить существующую атмосферу. Карточки Kudo помогают выровнять отношения в группе после трудной сессии, на которой все спорили и увидеть заслуги другого человека под совершенно новым углом.

Например, недавно, на одной большой конференции, где собрались специалисты по недвижимости со всей страны, мы применили KUDO карты для того, чтобы завершить первый трудный день, когда совершенно незнакомые участники работали над списком трудных тем в недвижимости и вариантов разрешения проблем.

Каждый участник написал несколько KUDO карт и на заключительном круге сказал, что было для него самым ценным в сегодняшнем дне и за что он благодарит всю группу, а так же кого хотел бы выделить при помощи KUDO карт. Получилось очень неожиданно и душевно. И на следующий день конференции люди с бОльшим энтузиазмом работали друг с другом.

Вот здесь можно скачать карты, распечатать и с удовольствием использовать в своей работе!