Как наделять людей полномочиями и увеличивать степень своего влияния

Наделение полномочиями сотрудников влияет на возможности для их личностного и профессионального роста. Успешные лидеры влияют на своих сотрудников, делегируя им часть своих полномочий, разделяя с ними силу своего влияния и положения. 

Расширение полномочий сотрудников не только поможет вам работать с людьми, опираясь на их сильные стороны, но и самим сотрудникам даст возможность полностью раскрыть свой потенциал.

Continue reading «Как наделять людей полномочиями и увеличивать степень своего влияния»

Менеджмент 1.0, 2.0, 3.0

Менеджмент 3.0. Казалось бы, странное название. Именно оно передаёт суть изменений концепции менеджмента и нынешнее направление развития. Почему именно 3.0? Попробуем разобраться.

Менеджмент 1.0 = Иерархии

Некоторые называют Менеджмент 1.0 научными методами управления, другие — оперативным управлением. Его преподают студентам вузов. И о нём же просят забыть руководители, когда берут на работу “зелёных” выпускников.

В чём суть: организация строится и управляется по иерархической модели, власть сосредоточена в руках небольшого количества людей. На самом верху самые высокие зарплаты, самое раздутое эго и самые дорогие кресла. Чем ниже уровень, тем меньше денег, мало ответственности, никакой мотивации делать свою работу хорошо.

Continue reading «Менеджмент 1.0, 2.0, 3.0»

Развитие отношений в команде через благодарность

На постсоветском пространстве слово Благодарность ассоциируется с почетными грамотами и официальными письмами, которые компании выписывают своим сотрудникам в ответ на достижения или дополнительные усилия. И такого рода официальные благодарности никоим образом не мотивируют людей. В них нет энергии, душевности и искренности. И в таких благодарностях нет внутренней мотивации для сотрудников или членов команды.

Предлагаю вам рассмотреть простой и одновременно эффективный инструмент, с помощью которого можно выразить свое отношение и признательность — это Kudo карты.

Что такое  KUDO карты?

Вы можете называть их по-разному — открытки, письма признательности, карточки Героя и прочее. Самое главное в этих картах то, что они позволяют запустить процедуру для открытой благодарности и признательности своим коллегам по команде или компании. Любой человек в компании или команде может публично признать работу другого человека. ЛЮБОЙ человек.

И такая публичная признательность волшебным образом сказывается на развитие отношений в компании и команде. Люди становятся более мягкими и спокойными по отношению к друг другу, готовы сотрудничать и достигать новых вершин. И самое главное — повышается внутренней мотивации находиться в вашей команде, потому что есть открытое признание заслуг.

Мы применяем KUDO карты по итогам тренингов или в работе с командами. Когда необходимо добавить позитива в ситуацию или подкрепить существующую атмосферу. Карточки Kudo помогают выровнять отношения в группе после трудной сессии, на которой все спорили и увидеть заслуги другого человека под совершенно новым углом.

Например, недавно, на одной большой конференции, где собрались специалисты по недвижимости со всей страны, мы применили KUDO карты для того, чтобы завершить первый трудный день, когда совершенно незнакомые участники работали над списком трудных тем в недвижимости и вариантов разрешения проблем.

Каждый участник написал несколько KUDO карт и на заключительном круге сказал, что было для него самым ценным в сегодняшнем дне и за что он благодарит всю группу, а так же кого хотел бы выделить при помощи KUDO карт. Получилось очень неожиданно и душевно. И на следующий день конференции люди с бОльшим энтузиазмом работали друг с другом.

Вот здесь можно скачать карты, распечатать и с удовольствием использовать в своей работе!

Как совмещать традиционный HR и Менеджмент 3.0. Опыт.

Автор статьи: Ральф Русмален (Ralph van Roosmalen), партнер Global Dialog

Будучи менеджером большого отдела исследований и разработок, у меня в отделе было несколько руководителей команд, которые подчинялись мне. Эти руководители команд в том числе отвечали за задачи такие как одобрение отпуска тех, кто у них в команде, проведение аттестаций (на середину года и на конец года), помощь и обучение сотрудников, которые отставали и прием новых членов команды.

При этом были лидеры команды, для которых была совершенно новая роль руководителя, а были руководители, которые справлялись с ней хорошо. У них была разница в уровне опыта и навыках. Например, в теме работы с неэффективными сотрудниками. Некоторые из руководителей новых команд никогда не занимались такими вещами, а мой самый опытный лидер команды уже имел опыт работы с неэффективными сотрудниками.

Однажды отдел кадров попросил меня предоставить им текущие профили обязанностей руководителей команд. То есть надо было в одном профиле объединить все обязанности руководителей команд с разными уровнями опыта и навыков … Я задумался, но не надолго

Continue reading «Как совмещать традиционный HR и Менеджмент 3.0. Опыт.»

Официальное приглашение на тренинг Менеджмент 3.0

Если у вас есть свой проект и команда, которая занимается этим проектом, вы регулярно задаетесь вопросом: как сделать команду еще эффективнее? Можно ли сделать коммуникацию прозрачней, а результаты — стабильнее? И вы уже слышали про Аджайл и даже думали, что он может быть решением ваших задач, но так и не поняли — что это и нужно ли это вам.

По большому счету, вам не так важно, как называется методология. Но вам нужны инструменты, которые сделают вашу систему управления более эффективной. Чтобы реагировать на вызовы рынка, вам нужно быть быстрее, гибче, адаптивнее.

          Continue reading «Официальное приглашение на тренинг Менеджмент 3.0»

Что такое Менеджмент 3.0?

Менеджмент 3.0 — это менеджмент управления будущего.

в 2010 году Юрген Аппело (Jurgen Appelo) выпустил книгу Менеджмент 3.0 , в которой рассказал, что самым большим препятствием в переходе к Agile являются сами руководители.

Continue reading «Что такое Менеджмент 3.0?»

Как выглядит мотивационная лягушка для сотрудника на самом деле?

Одна из задач руководителя — постоянно поддерживать энергию в команде, чтобы люди были активными, творческими и мотивированными. И это не так просто.
 
А еще труднее понять какой на самом деле сейчас уровень энергии у сотрудников.
 
Например, Gallup, разработал 12 вопросов для сотрудников, по которым можно замерять вовлеченность. И считается, что каждый вопрос (каждый!) напрямую связан с прибыльностью.
 

Continue reading «Как выглядит мотивационная лягушка для сотрудника на самом деле?»